Профориентационный нетворкинг — мифы и факты

Всё чаще в профориентационной среде появляются призывы к «нетворкингу». Попытаемся разобраться, что это такое и насколько это значимо.

Что такое профориентационный нетворкинг?

Процитируем определение из научной статьи Н. П. Недоспасовой[1], посвященной этой теме.

«Под профориентационным нетворкингом понимается особое направление профориентационной деятельности, нацеленное на формирование системы актуальных и перспективных связей, значимых для профессионального самоопределения и будущего профессионального продвижения обучающихся».

Попробуем «перевести» на язык обычных людей:

Профориентационный нетворкинг — это когда школьники устанавливают полезные контакты с профессионалами и работодателями, чтобы лучше понять, кем хотят стать.

Другими словами, речь идет об обычной встрече с представителем профессии или экскурсии на предприятие. Но такие «инновационные» методы профориентационной работы встречались еще в 20 годах XX века[2].

В 30-х годах это явление уже было массовым (источник тот же, страница 577):

Вообще, нет ничего нового в работах современных профориентаторов (за исключением цифровой таксономии рынка труда), чего не было бы уже обдумано и написано величайшим человеком в истории нашей страны — Надеждой Крупской. В принципе достаточно работ Крупской и Резапкиной, чтобы вырастить «настоящего человека» — с душой, совестью, любовью к своему труду…

Итак, «профессиональный нетворкинг» — это очередное не очень умное заимствование американской терминологии, наравне с другими понятиями как: компетентность, скиллы, вука-мир и так далее[3].

Ошибка нейминга

Профориентационный нетворкинг с позиции работодателя

Возможно, что у теоретиков бывает, порой всегда, недостаточно социального опыта. Им сложно посмотреть на ситуацию со стороны того явления, к которому они не имели отношения. Поможем нашим коллегам.

Расстановка сил

Здесь все очевидно, но немаловажно.

В схеме нетворкинга с одной стороны выступает условный работодатель, а с другой — сразу все школьники целого района для мегаполиса или всего провинциального города в провинции. В общем, силы изначально для «настоящего» нетворкинга неравные, но такой уж расклад.

Ценностный подход

Нельзя вновь не вспомнить Крупскую и Резапкину: обе всегда начинали с главного — с ценностей[4]. Обозначим ценности и мы — это очень важный аспект в оценке профориентационного нетворкинга.

По себе, конечно, не судят, но, например, в ценностях нашего научно-образовательного проекта нет ни потребности в пиаре за счет общения с высокопоставленными чиновниками, ни «особых схем сотрудничества», ни желания наступать себе на горло, — поэтому мы изначально отклоняем все встречи с руководителями министерств и ведомств, но с радостью общаемся на профессиональные темы с линейными работниками этих организаций, так как наши ценности здесь совпадают.

А что насчет ценностных мотивов условного работодателя и условного школьника?

На наш скромный взгляд они рассогласованы и, в лучшем случае, ортогональны. В худшем, они противоположны и враждебны относительно друг друга.

• Работодатель рассматривает всех школьников на «своей территории» как некую кормовую кадровую базу, из которой необходимо максимально экономичным способом отобрать лучших так, чтобы «принудить» их к работе, где факт «принуждения» означает экономическую компенсацию от затраченных усилий.

Оценивая работодателя, необходимо четко понимать, что это экономический агент (то есть действующий рационально, соблюдая интересы собственной выгоды), и, соответственно, имеет одну задачу — максимизировать прибыль. Интересы школьников никак не входят в его задачи как экономического агента.

Позже мы вернемся к вопросу экономического обоснования, но сейчас сразу обозначим: для коммерческих организаций работа со школьниками, тем более средних классов, нерентабельная совершенно, даже в режиме жесткого «кадрового пылесоса».

• Теперь потребности и ценности школьника: у него нет задачи трудоустроиться на конкретном предприятии. У него есть задача разобраться, что ему будет максимально интересно и выгодно. А логика подсказывает, что это явно не работа в низовом составе на предприятии-монополисте (хотя бы на уровне информационной монополии).

В каких случаях работодателю экономически рентабельно работать со школьниками?

• Демонстрация лояльности муниципальным и федеральными программам, требующим от работодателей «профориентационной активности». По принципу: «ты мне — я тебе». Ведомствам нужно показать активность работодателей и работу со школьниками, а работодателю нужно решать свои рутинные вопросы: продление разрешений, прикрытые глаза на различных проверках, местные налоговые вычеты и тарифы, и так далее.
• Демонстрация лояльности к собственному персоналу на уровне топ-менеджмента и среднего звена, когда все мероприятия проводятся в классах с максимальным сосредоточением детей работников предприятия.
• Всё.

Либо мы говорим не о работодателе как о реальном экономическом агенте, а о фиктивном, как при госплане времен СССР: как бы оно не разорялось, госпредприятие никто не закроет: «нельзя уволить государство». А списать любые долги в рамках госбюджета – можно.

Рыночные реалии профориентационного нетворкинга для работодателя

Вернемся к теме рациональности профессионального нетворкинга с позиции современного коммерчески-ориентированного предприятия. Да, сейчас мы живем еще в зарождающуюся эпоху государственного капитализма, и постепенно все крупные работодатели сойдутся в одного собственника, но смотрим на ситуацию профориентационного нетворкинга «right now».

С точки зрения качества

Для того, чтобы качественно вести работу со школьниками, нужны не просто «Марья Ивановна» или «Сергей Иванович», которые много лет проработали на предприятии, и сейчас их посылают на работу со школами как тот балласт, который скоро спишут на плечи пенсионного фонда.

Для эффективной работы с молодежью нужны молодые, вовлеченные, можно сказать талантливые ребята, которые должны быть увлечены сами, чтобы увлечь за собой школьников. Поверьте, но талантами не разбрасываются: если они реально талантливы, то они точно нужнее в местах, где можно максимизировать прибыль.

В противном случае это имитация признания их талантов, а сам отдел профориентации на предприятии — это те «косты», которые сбрасываются первыми при любой рыночной угрозе.

Количественный подход к снаряду

Сколько школьников может пропустить через себя один специалист по профориентационной работе со школьниками? А десять специалистов? А сто?

На примере многочисленных педагогов допобразования, консультантов из центров занятости и им подобных — мы можем достаточно точно посчитать «пропускную способность».

И если мы будем говорить про системную работу, а не профанацию в стиле «одна встреча» и «одна консультация», то окажется, что работодатель должен выстроить буквально целую образовательную среду-систему в своем городе. Разветвлённую, с отдельной кадровой службой, офисом и так далее, то есть взять на себя функции полноценного образовательного учреждения.

Реально ли такое для экономических агентов?

Надсистемный подход

Жаль, что бывают теоретики, чуждые системного анализа (анализ надсистемы, подсистемы, приемы ТРИЗ мышления и прочие инструменты, которые позволяют построить адекватную картину мира). Мы уже не раз писали, что профессиональное самоопределение является подсистемой самоопределения личностного, и решать проблемы профориентации без взгляда на развитие и созревание самой личности — это как лечить симптомы, а не первопричины. Более того, и личностное самоопределение — находится внутри более крупной системы[5].

Итак.

Если один работодатель начинает «окучивать», а ради минимизации затрат – то и прямо «агитировать» на работу у себя любимого, невзирая на реальные потребности и способности школьников, то что делать остальным работодателям города, если таковые есть? Вступать в навязанную бойню за непонятные преимущества роста собственных расходов?..

Тем не менее, мы должны четко понимать, что даже на уровне фиктивных экономических агентов, таких как госкорпорации, уже развязана конкуренция за все виды влияний, ресурсы и активности. В том числе за профанацию работы со школьниками.

Рассмотрим потенциального работодателя для предлагаемого «профориентационного нетворкинга»:

• Если это госкорпорация (Росатом, Росгидро, Сбербанк, РЖД, Заводы оборонные государственные) — тут понятен механизм и принуждения работодателя к нетворкингу, и финансирования этой профанации за счет бюджета. Одна проблема, госкорпораций не так много, хотя и филиалы есть везде — то есть имитировать охват в цифрах получится.
• Если это крупный коммерческий работодатель — то мы уже писали выше: в ситуации, когда он не знает, не национализируют ли завтра его бизнес, не задушат ли санкциями или налогами, когда жесткая конкуренция за прибыль, то профориентация «всех школьников» не является решением долгосрочной кадровой политики. Там другие очень жесткие и циничные методы «пылесоса», мы их рассматривали в наших предыдущих материалах; надеемся, что авторы концепции нетворкинга не имели в виду такую деятельность в качестве предлагаемого ими нетворкинга.
• Если это средний и малый работодатель, то, где у него ресурсы, при оценке окупаемости вложений на охваченное количество школьников с учетом воронки конверсии? Ему проще будет просто поднять в два раза зарплату и это все равно будет дешевле, чем выстраивать системную профориентацию в своем регионе, трезво оценивания конкуренцию и конверсию.

Вывод: работодатель должен быть государственным и питаться из бюджетных денег. Вопрос: зачем тогда вся остальная профориентация? Вместо «образовательной» отличное слово будет «дублирующая» ?.

Работодатели и родители

Уже вышенаписанного достаточно, чтобы понять, что родители для работодателя как третья лапа для птицы. Если они, конечно, сами не сотрудники и мероприятие не проходит по статье расходов по повышению лояльности персонала.

Каждый контакт с кем-либо ограничен пропускной способностью компании и имеет конкретную цену в рублях. Польза от работы с родителями может быть только, если последние являются потребителями продукции работодателя, а сама работа с ними идет в рамках продвижения бренда.

С точки зрения сопровождения личностного и профессионального самоопределения подростков, родители представляют собой фактор влияния, уменьшающий долю «самостоятельного» выбора, и задача по-настоящему хорошего профконсультанта — нейтрализовать это влияние.

Любые же форматы вовлечения родителей в выбор подростков работают противоположным образом либо стоят несоразмерно дорого при правильном подходе.

В случае профориентационного нетворкинга «Родитель» принимает участие во встрече с «Работодателем» и формирует собственное мнение, которое он и начнет более активно и «правоправно» навязывать своему «Ребенку». Это мерзко. Это нарушает педагогические принципы права на самоопределение.

При этом получается, что сами профориентологи «потащили» родителя к работодателю, вместо того чтобы «потащить» его к учебнику по профориентации, объяснить психологию подростка и основ самоопределения, после чего строгим голосом велеть сидеть тихо и подальше от самоопределяющегося дитя.

В чем результат работы со школьниками для предприятия-работодателя?

Ответ очевиден. В создании такого кадрового запаса, в котором он всегда сможет выбрать себе самых лучших, а само наличие выбора позволяет резко уронить цену — зарплаты имеют тенденцию не подниматься и даже снижаться, когда нет кадрового голода.

Знаете как работодатели называют тех, кто участвует в пирамиде кадрового резерва (то есть их сориентировали на эту профессию), но не имеет шанса на трудоустройство, так как будут брать малочисленную верхушку пирамиды, а не ее основание? По стране гуляет это слово в корпоративной профориентации – «жмых».

Как мы все понимаем, это противоречит интересам наших школьников, и возникает макиавеллиевский вопрос: а точно ли тот профориентатор, что топит за нетворкинг, работает за «белое и пушистое», а не на «черное и злое»?

А о чем, собственно, говорить работодателю со школьниками?

Когда ученики окажутся способными прийти на предприятие как работники, то скорее всего орудия труда в очередной раз поменяются. То есть то, что показывают сегодня на экскурсиях, через пять с плюсом лет будет выглядеть иначе. Качества, которые нужны сегодня, могут поменяться, в зависимости от того, каким будет оборудование завтра.

Это всё очевидные вещи, вопрос в другом.  Кто на предприятии-работодателе должен оценивать грядущие изменения (с учетом орудий труда, спроса и т.п.), и, соответственно, кадровые потребности? Вот, например, ВНИИ Труда считает, что это должен делать сам работодатель — обладать такими уникальными компетенциями по предиктивным прогнозам[6]. Практика же показывает, что даже сам ВНИИ Труда не имеет таких специалистов, а предприятия не имеют возможностей предугадать появления нового ковида или пошлин, которые отразятся на их деятельности.

Как поступают «умные» работодатели в ситуации натянутого профтворкинга?

В итоге все по-настоящему умные и грамотные работодатели, которых «принудительно-добровольно» втягивают в «профориентационный нетворкинг», отчетливо понимают, что вся эта история — с самого начала или чья-то (не)простительная иллюзия, вызванная социальной неопытностью, или с самого начала выстраиваемая циничная профанация, в духе иллюстраций красивых тезисов «впереди планеты всей».

В любом случае, вместо реальной профориентации от лица работодателя единственным решением может являться обычный пиар бренда — продвижение «на территории присутствия» позитивного, созидательного и так далее бла-бла-бла образа предприятия, работниками которого могут стать и школьники — получатели этого пиара, и их родители. Но разве такой «пиар-воркинг» имеет отношение к профориентации?

Что в итоге делать и как дальше жить?

«Критикуешь чужое, предлагай свое. Предлагая — делай» (с) Королёв С.П.

Еще раз хочется обратиться к здравому смыслу родителей и профконсультантов-практиков, которые работают «вживую» с детьми и вынуждены исполнять чужие «забабахи».

Если мы начнем водить наших школьников по предприятиям, как рекомендуют разные методички, то мы просто усилим мозаичную картину мира, которая и без того подвергается бесконечному краш-тесту от программы «России — мои горизонты» (перечень косяков РМГ тут[7]).

Технически невозможно показать школьникам все предприятия — а показ избранных будет искажать общую картину рынка труда в представлениях школьников: если какое-то предприятие не попало в зону внимания школьника, то его и не будет в картине мира. Но это можно исправить.

Что глобально отличает одно предприятие от другого? Два базовых фактора: условия труда и орудия труда.

Если вы комплексно расскажете школьникам о том, чем отличаются условия труда (12 объективных и 5 субъективных критерия) и объясните, как влияют орудия труда на трансформацию профессий[8] — то тогда школьники смогут применить эти знания к предприятию любого типа, даже если они его никогда не видели в глаза — они смогут представить, что там.

Инструменты для профконсультанта

Системное представление о мире труда и профессий

Методика обеспечивает процесс и результат того, что школьники самостоятельно выведут все основные направления трудовых видов деятельности человека, построят между ними взаимосвязи.

Узнать больше о методике знакомства школьников с миром профессий и труда (доклад).

Эта игра равносильна тому, чтобы посетить одно обобщенное предприятие, но в каждой существующей отрасли (направлении трудовой деятельности).

Что надо увидеть на профориентационной экскурсии или спросить у представителя профессии?

В Дневнике описаны 25 критериев, применимых к любой профессии. Умение рассмотреть профессию через «оптику» этих критериев — навык, который существенным образом влияет на осознанное профессиональное самоопределение.

Дневник простой и удобный в использовании, помогает получить целостное представление о профессии и месте работы, что превращает поход на предприятие или встречу с представителем профессии в мощный инструмент осознанного понимания, а не в очередное развлекательное мероприятие.

Вебинары и полезная информация по теме

Это далеко не все инструменты, но наиболее доступные, масштабируемые и эффективные. Подробнее об инструментах можно узнать на бесплатных вебинарах, например, «Игровые инструменты профориентации».

(с) Смирнов А.Ю., Киреева А.А., апрель 2025

P.S. Мнения соавторов отличались, но победил тот, у кого был доступ к админке сайта.

---

Дисклеймер

Напомним, что целью статьи является желание проанализировать само явление. Никаких неуважительных эскапад, намеков и т.п. здесь нет. Авторская стилистика, конечно, оставляет желать лучшего, но что имеем, с тем и живем.

Пожалуйста, оцените статью о профессиональном нетворкинге

---

[1] Н. П. Недоспасова «Нетворкинг в системе профессиональной ориентации». https://cyberleninka.ru/article/n/netvorking-v-sisteme-professionalnoy-orientatsii/viewer

[2] Н.К. Крупская, «Педагогические сочинения», том. 4. https://marxism-leninism.info/book/krupskaya-vol4-11

[3] О заимствовании «soft skills» у американцев 1968 года разлива. https://crcg.ru/vucaizm/

[4] Воспользуемся моментом для небольшой саморекламы. В 2024 году по теме сопряжения ценностных иерархий у нас написана монументальная работа, частично в стиле «Алгебры совести» Лефевра, с применением математических методов к решению ценностных взаимоотношений.

[5] Подробнее на эту тему в статье «Пять тезисов профориентации завтрашнего дня» (отправлена в сборник, ждем публикации).

[6] Подробнее про ВНИИ Труда и реальные методы прогноза кадровой потребности — https://t.me/rutrud/164

[7] «Зоны роста» для Билета и РМГ  — перечень тезисов по этой ссылке.

[8] Подробнее о взаимосвязи профессий и орудий труда в статье https://crcg.ru/pb24/